Что делать, если новый сотрудник не начал работать с отдачей с первых дней?

Думаю, что все руководители сталкивались с такой проблемой. Давайте поговорим о том, почему такое происходит, как это можно предотвратить и  как решать вопрос в процессе и самые распространенные ошибки в подобных ситуациях.

Сотрудник может не вкладываться потому, что просто не умеет, не привык  работать с полной отдачей. Этот вариант – слабый профессионал или лентяй – мы не берем, потому что данный момент лучше отслеживать на уровне отбора персонала, чем «перевоспитывать».  А вот ситуацию, когда сотрудник умеет, может, но почему-то не делает мы и рассмотрим. Итак, какие же причины могут привести к тому, что сотрудник проявляет себя пассивно на первых порах?

Причина № 1: Осторожность

Решение: помогаем человеку включиться в работу и влиться в коллектив

Одна из самых банальных причин того, что не вкладывается по полной – некоторая осторожность. Новому сотруднику необходимо время на то, чтобы «попривыкнуть, понять, как тут все устроено». Поэтому совсем этого периода не избежать, но можно его сократить.
Самый простой способ – это поручить кому-то из сотрудников, что называется ввести новенького  «в курс дела». Да, многие так делают, но не учитывают некоторые очень важные аспекты.
Очень важно: кто именно станет «наставником»! Самые распространенные варианты – это прямой руководитель или сотрудник, функционал которого совпадает или близок к тому, что будет делать новенький, и третий вариант – кто по загрузке может себе позволить выделить на это время. Практика показала, что наиболее эффективным в этом случае будет выбор по коммуникационным навыкам сотрудника. Тот, кто быстро находит общий язык с людьми, «легкий» в общении  человек. Это даст возможность новому сотруднику быстрее почувствовать себя «принятым», не стесняться задать вопросы, снизить неизбежный стресс от прихода в новое место. Здесь нужен индивидуальный подход. Одним новичкам нужно четко, коротко, структурировано, по плану рассказать суть его должностных инструкций. Есть и такие, кому всегда нужно время разобраться, почитать, вникнуть (а затем уже можно будет ответить на возникшие у него вопросы). Не стоит их торопить в начале, у них в принципе внутренний темп чуть медленнее. Но зато когда они усвоили все и разобрались – дальше все будет четко и основательно. «Этика», способ восприятия картины мира у которого «через людей», лучше провести по отделу и познакомить с коллегами лично с разъяснением функционала и режимом взаимодействия. А к более рациональным «логикам» более эффективным будет иной подход. Одним нужна четкая полная картина в начале. И как только она у них сложилась – он будет готов работать в полную силу. Другим нужно очень четкое понимание задачи и возможного ресурса. И если такой «логик» (это называется «деловая логика») не начал сразу работать с полной отдачей – значит, человеку не хватает конкретики. Можно сразу выяснить, что ему необходимо и что мешает, а не ждать.

Как подобрать ключик к каждому новичку? Обычно коммуникаторы сами очень чутко улавливают эти тонкие грани: в каком формате  выстроить беседу. Обычно, чтобы найти такого коммуникабельного человека не требуется дополнительные усилия – они достаточно заметны. Но если сразу не очевидно – работники отдела кадров легко справятся с  задачей. Если же такого отдела нет, рекомендуется протипировать сотрудников, что никогда не будет лишним.

Определение психотипа или соционического типа человека дает очень объемную оценку коммуникативных способностей (потенциала коммуникабельности) и других сильных и слабых сторон как сотрудника. Сегодня уже все топ-менеджеры согласны: знание психологии помогает в управленческом процессе.
Кстати, знание психотипов/ социотипов очень полезно и в оценке потенциала сотрудника в разных сферах и кадровых перестановках. Кто-то силен в структурировании, просчете стратегии, умении видеть картину целиком. Кто-то способен придумывать новое и нестандартное, постоянно генерить оригинальные идеи. Кто-то (наш вышеупомянутый «этик») – виртуоз коммуникации.

Причина № 2: опасение попасть в глупое положение

Решение: озвучиваем не только формальные и неформальные правила!

Часто процесс ознакомления ограничивается описанием функционала и  общего бизнес-процесса в отделе: проговорить фронт работы, «стратегию партии», к  кому по каким вопросам можно обращаться (что даст новичку «разрешение» на маневренность действий).  Это, безусловно, важно и нужно. Но не достаточно. Каждый человек, приходящий на новое место задается вопросами негласных правил. И чтобы разобраться в них – ему требуется время. Время, когда он осторожничает, боясь сделать ошибку, что не дает возможности работать с полной отдачей. Что же это за вопросы?
В первую очередь «хорошо-плохо»: что одобряется, что нет (перекуры, опоздания, возможность задавать вопросы и запрашивать помощь).
Негласные правила поведения: «у нас принято». Помню историю, где сотрудник воспользовался кофеваркой на общей кухне для сотрудников. А кофеварка была  директорской, и трогать ее запрещалось под страхом смертной казни. Конечно, ничего криминального не случилось. Директор строгим голосом объяснил новенькому про кофеварку, новые коллеги до конца дня провожали жалостливыми взглядами и все. Но сотрудник еще долго переживал по этому поводу.

Еще очень полезно для решения этой задачи дать возможность пообщаться в относительно неформальной обстановке: отпраздновать чей-то день рождения или любой незначительный повод. Так как совместный поход в кафе-бар после работы не всегда возможен, просто попить чаю с тортом по поводу прямо в офисе/отделе/общей кухне  столь же эффективно. Сотрудник невольно наблюдает неформальное общение, которое несет множество информации о «правилах стаи». Часто эта информация не выводится на осознанный уровень, остается в подсознании, но очень помогает адаптироваться, «привыкнуть».
Однако стоит учитывать, что есть люди, которые выглядят «закрытыми», необщительным. Так вот,  это совсем не обязательно будет говорить о нежелании общаться, просто момент сближения придет чуть позже, когда уже наладится какое-то взаимодействие. Но есть и такие люди, для которых комфортное общение – это один или пара коллег, с которыми они вместе ходит обедать. Такого типа сотрудники не стремятся на контакт в принципе. И даже если у них ни с кем не сложится дружеского общения, им вполне нормально (а настойчивое желание других «подружиться» будет только раздражать).

Причина № 3: вы не установили правила игры

Решение: проговариваем условия игры, даем четкое ТЗ

Есть еще одна причина нерешительности и заторможенности (как вам может показаться). Сотруднику нужно время на то, чтобы войти в курс дела, подстроится под стиль своего руководителя, перестроится Часто одна и та же работа может отличаться от той, что он делал на предыдущем месте работы. Например, начальник говорит: «Как созреет концепция, подходи, обсудим». И ждет, что рекламщик придет с первоначальными идеями, чтобы их обсудить.  И уже после этого будет основательно прорабатывать идеи. А на старой работе от него требовали приносить задумки уже в виде готовых презентаций. И вот руководитель ждет, а сотрудник не идет... готовит презентацию. А начальнику и в голову не пришло, что нужно подробно объяснять на каком уровне проработки идеи он ждет: «ну, у него же есть уже опыт, он же это уже делал раньше». В этой ситуации очень помогает «точка сверки» через недельку. С самого начала, конечно, как можно подробнее объяснить что требуется, выяснить отличается ли формат взаимодействия от привычного новичку. А через недельку еще раз поговорить на тему: «ну, как? у вас так же на прошлой работе было?»  Даже если кажется, что уже все обсудили. Иногда вопросы и непонимание могут возникнуть там, где их не ожидаешь.

Причина № 4: страх «потерять лицо»

Решение: критика должна быть деликатной, «сдобренная» похвалой

Четвертая причина, почему сотрудник может не вкладываться по полной: в самом начале он ошибся, и его одернули. И теперь он просто не рискует представлять свои идеи, работает, вкладываясь не в полную силу, оглядываясь: все ли он так делает.
Предотвратить это просто – новеньких наставлять максимально аккуратно. Чтобы и поправить, и самооценку не порушить. Это достаточно сложно, так как все люди разные, и не всегда понятно, что именно может ранить. Такая задача тоже хорошо решается с помощью психологии: если мы знаем типаж (социотип) человека, нам будут понятны темы, которые точно будут для него болезненны. Возможно, и у вас были случаи, когда человек странно (а порой даже неадекватно) реагирует, на казалось бы, безобидное замечание? Даже не всегда критику. Вот это оно! Называется «попал в болевую» (у каждого человека эта сфера – разная).
Мой знакомый рассказывал, что был момент, когда он уже думал увольняться и искал варианты другой работы, потому что директор везде на его предложения писал в комментариях:  «это очень неординарно». И сотрудник думал, что шеф считает, что его предложения неуместными, что означало, что испытательный срок он не пройдет. А тот через неделю предложил сократить испытательный срок и поднял оклад. Так что для кого-то «не стандартно» – это комплимент и предмет для гордости, а для него это выражение было равно «неуместно и плохо», в силу его личных особенностей.

Лучше всего работает принцип: «сначала похвали, потом критикуй и снова похвали». Например: «Мне очень нравится, что ты предлагаешь новые варианты работы. Но у нас очень сложная система одобрения проектов, поэтому сразу вот так как ты предлагаешь, не получится, потому что…» или «Вообще здорово, что ты так активен и душой болеешь за то, что делаешь. Но важно понимать, что на данный момент нашей первостепенной задачей является...»

Причина № 5: недостаточная мотивация

Решение: найти, «где у него кнопка»

И последнее. Повысить отдачу сотрудника с первых дней всегда помогает хорошая мотивация.  Самый простой способ – это объяснить человеку возможные перспективы, которые его ожидают, если  он будет вкладываться. Мотивация – глобальная тема, ведь у разных людей в зависимости от их мышления, нервных процессов, психологических особенностей  она может быть разной: карьера, зарплата, статус, значимость, масштабная деятельность и т.д. Но об этом уже в следующий раз.

Ульяна Ландэ, психолог, НR

Источник: Hr-tv.ru